Culture 500 tutkimusraportti kertoo karua tositarinaa työnantajabrandin / yritysarvojen sekä yrityskulttuurissa todellisuudessa ilmenevän sentimentin eroista.
Mistä on kysymys?
MIT Sloan- amerikkalainen yliopisto, tutkimusyhtiö Culture X ja sen kaksi tutkijaa operoivat jättimäisen Culture500 hankkeen. Hankkeessa suodatettiin liki 600 yrityksen arvoja ristiin, Glassdoor-palveluun jätettyihin liki 1,2 miljoonan työntekijän jättämiin arvioihin- arvojen toteutumisesta ko. yritysten työntekijäkokemuksina.
Tiedoksi: Läpinäkyvyyttä työnantajabrandista- johtamistaidoista, kulttuurista ja työntekijäkokemuksesta tarjoaa Glassdoor, joka on perustamisestaan lähtien kerännyt liki 50 miljoonaa arvostelua työntekijäkokemuksista, yli 900 000 yrityksestä.
Palvelulla on kuukausittain 65 miljoonaa käyttäjää, jotka hakevat tietoa toisistaan: potentialiisista työnantajista työntekijöihin ja kumppaniverkoston palvelun tarjoajista sijoittajiin.
Raporttiin valikoitui 9 suosituinta arvoa ns. BIG NINE- Cultural Values. Näiden osa-alueiden lähtökohdista tarkasteltiin yrityksen julkilausumien arvojen ja työntekijöiden kokeman sentimentin todenperäisyyttä, niiden korrelaatiota.
Miten tutkimus toteutettiin ja miksi ?
Tutkijat keräsivät dataa hyödyntämällä tekoälyä ja nlp- työkalua (natutural language processing) ts. algoritmejä, joita seulottiin Glassdoor- palveluun kirjatuista liki 1,2 miljoonasta arviosta. Mukana olivat 600 amerikkalaista yritystä, joiden julkilausumia arvoja verrattiin sitten arviointeihin, joita työntekijät olivat ko. yrityksistä Glassdoor-palveluun jättäneet.
Tähän hankkeeseen liittyvää tutkimustyötä tehtiin kolme vuotta ja
siitä saatua aineistoa seulottiin muutaman täyspitkän kirjan verran. Huh! Kaikkiaan yrityksiä oli 33 eri toimialalta ja työntekijöitä noin 2000 henkilöä per yritys.
Merkille pantavaa tutkimustuloksissa ja raportissa on se, että osassa yritysten ilmoittamien arvojen ja työntekijöiden jättämien työntekijäkokemusten välillä, oli järisyttäviä eroja.
Ominaisuuksilla, joita yritys ilmoitti arvostavansa & edistävänsä osana arvopohjaansa, ei ollut kaikupohjaa työntekijäkokemuksena- kulttuurin senttimenttinä mitattuna.
Yhdelläkään näistä yhdeksästä ns. BIG NINE-arvioiduista arvoista ei siis ollut suoraa korrelaatiota organisaatioarkeen. Hämmentävää, mutta ehkei niin yllättävää.
Huolimatta raportin lopputulemasta tai oikeammin juuri sen vuoksi, yrityksillä onkin erinomaiset lähtökohdat alkaa rakentaa kokonaan uudenlaista yrityskulttuuria ja uudistaa kokonaan johtamiskäytänteitään.
Tämä on oiva syy osallistaa jokainen yksilö / ihminen rakentamaan kulttuuria yhdessä ja samalla antaa mahdollisuus vastuun ottamiseen- itsen ja yhteistyösuhteiden tuottavasta johtamisesta. Tuhannen taalan paikka alkaa muovaamaan kulttuuria, jossa Leaders walk The Talk ja jossa Leadership-taidot kuuluvat ihan jokaiselle yksilölle. Tähän niitä uusia, toimivia ja tuloksia tuottavia käytänteitä vasta tarvitaankin.
Tiedämmehän jo, että yrityskulttuurilla on merkitystä ja sen toteutumiseksi tarvitaan ainoastaan johdonmukaisuutta johtamistaitojen kehittämisen prosesseihin ja käytänteisiin. Leadershippiä ja managementtia juuri oikeassa suhteessa.
Se, miten yksilö osaa johtaa itseä & kapasiteettiaan, miten taidokkaasti hän osaa johtaa toimintaansa ja yhteistyösuhteitaan- näkyy aina tuottavuudessa, tuloksissa ja kulttuurissa.
Yksilön oma hyvinvointi, tarpeet ja toisaalta erityisesti yhteistyösuhteet- värittävät koko organisaatiokulttuuria ja sen sentimenttiä.
Tällä on toki merkitystä myös siihen, millaiset valmiudet työntekijällä on jättää objektiivinen arvio omakohtaisista kokemuksistaan työnantajan palveluksesta ja toisaalta miten organisaatio onnistuu johtamiskäytänteissään strategian ja arvojen jalkauttamisessa.
Lopputulemana tutkimuksesta voitaneen todeta, että esiin nousseet ristiriidat arvojen ja sentimentin keskinäisestä korrelaatiosta, edellyttävät kaikilta toimintaa- halukkuutta uuden oppimiseen.
Kykyä opetella tunnistamaan ja ymmärtämään paremmin itsessä olevaa kapasiteettia, sekä taitoa hyödyntää ja johtaa sitä omassa toiminnassaan eri olosuhteissa. Vain siten on mahdollista oppia näkemään ja arvostamaan erilaisuutta muissa- sen myötä luotsaamaan yhteistyösuhteita aiempaa tuottavammin.
Erilaisuutta hyödyntävä, arvostava ja ihmisiä osallistava kulttuuri ei synny rummuttamalla, vaan sitouttamalla jokainen yksilö kasvuun ja kehittymiseen, oman itsen ja yhteisön hyväksi. Esimerkillä on tässä valtava voima. Hiljakseen kulttuuri muuttuu onnelliseksi ja munivaksi kanaksi.
Lisää informaatiota tutkimuksesta ja raportista pääset tutkimaan tarkemmin täältä.